Knapp 30 Fehltage pro Kopf und Jahr. Fast 18 Prozent der Jahresarbeitszeit. Mehr als 83 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal krankgeschrieben. Kita-Beschäftigte sind die am stärksten belastete Berufsgruppe in Deutschland, und trotzdem behandeln viele Träger den Krankenstand wie ein unvermeidliches Berufsrisiko. Das ist ein Fehler, den diese Einrichtungen teuer bezahlen.
Wer als Träger oder Leitung täglich im Betrieb steckt, verliert leicht das Gefühl dafür, wie außergewöhnlich die eigene Situation ist. Ein Blick auf die Zahlen schafft an der Stelle Klarheit.
Laut Bertelsmann Stiftung fehlten Kita-Beschäftigte bundesweit im Jahr 2023 durchschnittlich an knapp 30 Tagen. Das entspricht fast 18 Prozent der jährlichen Sollarbeitszeit einer Vollzeitkraft. In Ostdeutschland lag der Wert bei rund 34 Tagen. Der Krankenstand betrug rund 8 Prozent, verglichen mit etwa 6 Prozent im Gesamtdurchschnitt.
Zwischen 2021 und 2023 stiegen die krankheitsbedingten Ausfalltage im Kita-Bereich um 26 Prozent. Die Zahl der Krankschreibungen legte 2023 gegenüber dem Vorjahr um 13,8 Prozent zu. Gleichzeitig gibt fast ein Viertel der befragten Kita-Beschäftigten an, die Wahrscheinlichkeit, das Berufsfeld kurz- bis mittelfristig zu verlassen, auf 80 Prozent oder höher einzuschätzen. Das Abwanderungsrisiko ist laut dem Bertelsmann Ländermonitor bei den 26- bis 30-Jährigen am höchsten, also genau bei denen, die gerade eingestiegen sind und die längste mögliche Verweildauer hätten.
Der Paritätische Gesamtverband beziffert den Fachkräftemangel auf rund 125.000 fehlende Fachkräfte. Die Bertelsmann Stiftung rechnet vor, dass allein für Vertretungszeiten 97.000 zusätzliche Vollzeitkräfte gebraucht würden, zu Kosten von 5,8 Milliarden Euro im Jahr.
Der Mechanismus ist eine selbstverstärkende Spirale: Steigende Krankenstände führen zu mehr Ausfällen, die Mehrbelastung der verbleibenden Kräfte erhöht das Erkrankungsrisiko, das wiederum die Unterbesetzung verschärft. Die Bertelsmann Stiftung hat das präzise beschrieben, und die DKLK-Studie für 2025 belegt es mit Zahlen: 95,6 Prozent der Kitaleitungen bestätigen den direkten Zusammenhang zwischen hoher Arbeitsbelastung und Krankenstand. Mehr als die Hälfte aller Kitas arbeitet durchschnittlich mehr als 20 Prozent der Zeit in aufsichtspflichtrelevanter Personalunterdeckung.
In einer solchen Situation gehen Beschäftigte krank zur Arbeit, weil sie das Gefühl haben, das Team sonst im Stich zu lassen. Infektionen verbreiten sich im Team, Erkrankungen werden nicht auskuriert, das Erschöpfungsrisiko steigt weiter. Wer den Krankenstand senken will, muss die Spirale an mehreren Stellen gleichzeitig unterbrechen.
Ohne ein klares Bild der Ursachen laufen Maßnahmen ins Leere. Träger, die einfach irgendetwas einführen, ohne zu wissen, welche Diagnosen tatsächlich hinter den Ausfällen stecken, verschenken Budget ohne Wirkung.
Psychische Erkrankungen haben sich im Kita-Bereich zwischen 2009 und 2023 fast verdoppelt. Der DAK-Psychreport für 2024 zeigt: Kita-Beschäftigte hatten pro Kopf im Schnitt 5,3 Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen, das sind 65 Prozent mehr als im Branchendurchschnitt. Auf 100 Versicherte gerechnet kommen im Kita-Bereich 534 psychisch bedingte Fehltage zusammen, gegenüber 323 im Gesamtdurchschnitt.
Die häufigsten Diagnosen: depressive Episoden, Belastungs- und Anpassungsstörungen, rezidivierende depressive Störungen. Fast jede vierte Beschäftigte in einer Kita fiel 2023 wegen einer dieser Diagnosen aus. Laut der Hochschule KatHO NRW gehören 18,9 Prozent der befragten Erzieherinnen und Erzieher zur Hochrisikogruppe für Burnout.
Wissenschaftliche Messungen in Gruppenräumen zeigen Lärmpegel zwischen 65 und 91 dB(A), mit Spitzenwerten von bis zu 117 dB. 95 Prozent der befragten Erzieherinnen schätzen den Lärm als hoch ein, 89 Prozent fühlen sich durch ihn mittel bis stark beansprucht, und 73 Prozent empfinden die in ihrer Einrichtung umgesetzten Maßnahmen als unzureichend.
Ab 60 bis 65 dB(A) steigen Cortisol- und Adrenalinspiegel messbar an. Dauerlärm auf diesem Niveau erhöht das allgemeine Krankheitsrisiko, besonders in Kombination mit psychischer Belastung. Die meisten Einrichtungen adressieren diesen Faktor gar nicht.
Erzieherinnen haben sich für die Arbeit mit Kindern entschieden, nicht für Verwaltung. Wer einen wachsenden Teil seiner Arbeitszeit mit Dokumentation, Portfolios und Elternkommunikation verbringt und dabei immer weniger pädagogisch tätig ist, verliert die Motivation für den Beruf. Die DKV-Jahresumfrage für 2025 zeigt: 44 Prozent nennen zu hohe Bürokratie als zentrales Problem, mit deutlichem Zuwachs. Wer ausgebildeten Fachkräften Aufgaben zuweist, die ihrer Qualifikation nicht entsprechen, verliert sie.
Die Kita-Leitung ist der Hebelpunkt des gesamten Systems. Die DKLK-Studie für 2025 zeigt: Bei zwei Dritteln der Kitaleitungen liegt die tatsächlich benötigte Leitungszeit über der vertraglich festgelegten. Eine Leitung, die selbst vollständig im Gruppendienst arbeitet, hat keine Kapazität für Mitarbeiter*innengespräche, vorausschauende Dienstplanung oder Konfliktmoderation. Und das zahlt sich direkt in Krankenstand und Fluktuation aus.
Wenn 18 Prozent der Jahresarbeitszeit durch Krankenstand verloren gehen, reicht eine Personalplanung auf 100 Prozent nicht aus. Das ist eine einfache Rechnung, aber viele Träger ziehen die Konsequenzen nicht.
Hessen hat als erstes Bundesland reagiert und den Aufschlag zum Ausgleich von Ausfallzeiten gesetzlich von 15 auf 22 Prozent angehoben. Träger, die in anderen Bundesländern tätig sind, können diesen Puffer intern einplanen. Ein trägerübergreifender Vertretungspool, bei dem mehrere Einrichtungen gemeinsam auf einen Pool qualifizierter Springerkräfte zurückgreifen, ist auch mit zwei bis drei Personen ein sofort wirksamer Hebel.
Konkret: Sprechen Sie mit anderen Trägern in Ihrer Stadt oder Region. Viele würden einen solchen Pool begrüßen, aber niemand macht den ersten Schritt.
Leitungskräfte brauchen Zeit für Führung. Mindestens 30 bis 50 Prozent ihrer Arbeitszeit sollte nicht im Gruppendienst verbracht werden, sondern in Mitarbeiter*innengesprächen, Dienstplanung, Konzeptarbeit und Teamentwicklung.
Ich hatte letztens ein Gespräch mit einer Kitaleitung, die seit drei Jahren gleichzeitig Gruppenarbeit und Leitungsaufgaben übernimmt. Krankenstand in ihrer Einrichtung: 11,4 Prozent. Zwei Fachkräfte hatten im Vorjahr Burnout-bedingte Langzeitausfälle. Ihr Träger hatte die Freistellungsregelung nie angepasst, weil immer jemand fehlte. Das ist kein Einzelfall.
Konkret: Prüfen Sie, wie viele Stunden Ihrer Leitung vertraglich für Leitungsaufgaben vorgesehen sind. Wenn es weniger als 30 Prozent sind, ist das der erste Hebel, den Sie ansetzen müssen.
Raumakustische Verbesserungen wirken schnell und sind günstig. Schallabsorber an Wänden und Decken, Filztafeln, Teppiche in Gruppenräumen und Gummifüße unter Stühlen und Tischen senken den Dauerlärmpegel messbar. Dazu kommen organisatorische Maßnahmen: mindestens zwei strukturierte Ruhephasen pro Tag einführen, Lärmpausen im Tagesplan festschreiben, und pädagogische Rituale etablieren, die bewusste Stille einbauen.
Konkret: Kaufen Sie ein einfaches Schallpegelmessgerät oder laden Sie eine kostenlose App herunter und messen Sie den Pegel in Ihren Gruppenräumen über einen normalen Kita-Tag. Das Ergebnis ist für die meisten Leitungen eine Überraschung.
Analysieren Sie eine Woche lang, was Ihre Fachkräfte täglich tun, das auch jemand anderes erledigen könnte. Hausmeistertätigkeiten, Einkäufe, Küchenvorbereitung, einfache Verwaltungsaufgaben. Jede Stunde, die eine ausgebildete Erzieherin mit solchen Aufgaben verbringt, ist eine Stunde weniger Pädagogik und eine Stunde mehr Frustration.
Kita-Assistenzen für nicht-pädagogische Aufgaben sind günstiger als Fachkräfte und entlasten das Team spürbar. Hessen fördert solche Assistenzen im Rahmen des KiTa-Qualitätsgesetzes. Prüfen Sie, welche Förderprogramme in Ihrem Bundesland verfügbar sind.
Die betriebliche Krankenversicherung, kurz bKV, ist eine Gruppenversicherung, die Sie als Träger für Ihre Belegschaft abschließen. Dafür gibt es verschiedene Anbieter. Sie zahlen den Beitrag, Ihre Mitarbeiter*innen erhalten den Schutz. Keine Gesundheitsprüfung, keine Wartezeiten, Leistungen ab dem ersten Tag.
Das gängigste Modell ist der sogenannte Budgettarif. Jeder Mitarbeiter*innen bekommt ein jährliches Gesundheitsbudget zur freien Verfügung, zum Beispiel 300 oder 600 Euro. Dieses Budget kann für Leistungen genutzt werden, die die gesetzliche Krankenversicherung nicht oder nur teilweise übernimmt: Physiotherapie, Osteopathie, Zahnersatz, Sehhilfen, psychologische Beratung u.v.m. Jeder entscheidet selbst, wofür er es einsetzt.
Beiträge bis 50 Euro monatlich je Mitarbeiter*innen sind steuer- und sozialabgabenfrei nach § 8 Abs. 2 EStG. Für einen Budgettarif mit 300 Euro Jahresleistung zahlen Sie als Träger rund 9 bis 13 Euro pro Mitarbeiter*innen und Monat. Fordern Sie bei einem unabhängigen Berater ein konkretes Angebot für Ihre Belegschaftsgröße an. Die Einrichtung dauert wenige Wochen und erfordert danach keinen laufenden Aufwand auf Ihrer Seite.
Praxisbeispiel
Ich habe im letzten Jahr für eine Kita mit 22 Mitarbeiter*innenn aufgesetzt. Gesamtkosten für den Träger: rund 2.640 Euro im Jahr. Die Kitaleitung berichtete mir sechs Monate später, dass die Nutzungsquote bei 68 Prozent lag und mehrere Mitarbeiter*inneninnen das Budget für Osteopathie und psychologische Beratung genutzt hatten, also genau die Leistungen, die ihre spezifischen Belastungen adressieren.
Meta-Analysen aus über 47 Einzelstudien zeigen einen mittleren Return on Invest (ROI) von 2,7:1 für betriebliche Gesundheitsförderung. Bei Maßnahmen für mentale Gesundheit liegt er bei 5:1. Seit 2008 können Arbeitgeber bis zu 600 Euro pro Mitarbeiter*innen und Jahr steuer- und sozialabgabenfrei für BGF-Maßnahmen aufwenden (§ 3 Nr. 34 EStG). Die meisten Einrichtungen schöpfen diese Grenze nicht aus.
Besonders wirksam im Kita-Kontext: regelmäßige Supervision als kollegiales Beratungsformat, Stressmanagement-Workshops, und die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach § 5 ArbSchG. Letztere ist gesetzlich verpflichtend, wird aber in der Praxis häufig nicht durchgeführt.
Fragen Sie Ihre Berufsgenossenschaft nach geförderten Beratungsleistungen für Kitas. Viele Träger wissen nicht, dass sie kostenlose Unterstützung bei der Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung in Anspruch nehmen können.
Träger führen einen Yoga-Kurs oder eine Rückenschule ein und sind enttäuscht, wenn der Krankenstand nicht sinkt. Betriebliche Gesundheitsförderung funktioniert nur, wenn strukturelle Veränderungen und individuelle Angebote kombiniert werden und ein Gesamtprozess mit Zieldefinition, Maßnahmenableitung und Evaluation dahintersteht.
Das Thema hatte ich erst kürzlich mit einem Kitaverbund: Drei Einrichtungen, engagierte Leiterinnen, seit zwei Jahren regelmäßige Gesundheitsangebote. Keine Auswertung, welche Diagnosen tatsächlich hinter den Ausfällen steckten. Keine Mitarbeiter*innenbefragung vorab. Keine Messung danach. Der Krankenstand blieb konstant bei über 10 Prozent. Das Problem war nicht der fehlende Wille, sondern die fehlende Systematik.
Kurzfristige Einspringer-Anfragen, spontane Dienstplanänderungen, Rufbereitschaft ohne klaren Ausgleich: All das erhöht die Belastung, nicht die Zufriedenheit. Flexibilisierung wirkt nur, wenn Mitarbeitende mitentscheiden können, wie ihre Arbeitszeit gestaltet wird.
Wer in der Stellenanzeige mit verlässlichen Dienstplänen und guter Teamkultur wirbt, aber neue Mitarbeiter*inneninnen am ersten Tag in eine überlastete Einrichtung entlässt, produziert teure Früh-Fluktuation. 36 Prozent neuer Mitarbeitender kündigen laut Haufe-Studie noch vor oder während der Probezeit. In Kitas, wo der erste Dienst sofort zeigt wie die Einrichtung tatsächlich funktioniert, ist dieser Effekt besonders stark.
Angebote, die niemand kennt, nutzt auch niemand. Eine bKV, über die niemand Bescheid weiß, bindet keine Mitarbeiter*innen. Planen Sie feste Informationsveranstaltungen und jährliche Erinnerungen ein, keine einmalige E-Mail.
Zu viel gleichzeitig anzugehen ist der häufigste Fehler beim Start. Mitarbeiter*innen spüren den Aktionismus und glauben nicht daran, dass es diesmal anders wird, weil es in der Vergangenheit schon zu viele Ankündigungen ohne Umsetzung gab.
Was stattdessen funktioniert: ein klarer Dreistufenplan, bei dem jede Stufe auf der vorherigen aufbaut. Wer zuerst die Lärmsituation verbessert und eine bKV einführt, hat eine Belegschaft, die folgende Maßnahmen als echte Verbesserung wahrnimmt, nicht als weitere Ankündigung. Vertrauen entsteht durch Konsistenz.
So sieht der Weg in der Praxis aus:
Stufe 1: Kurzfristig wirksam (0 bis 6 Monate)
Stufe 2: Mittelfristig wirksam (6 bis 18 Monate)
Stufe 3: Strategisch langfristig (ab 18 Monaten)
Ohne Messung ist jede Maßnahme Glaubenssache. Einrichtungen führen etwas ein, haben das Gefühl, dass es besser wird, und wissen nach zwölf Monaten trotzdem nicht, ob der Krankenstand gesunken ist, weil das Konzept funktioniert oder weil die Grippewelle in diesem Jahr früher vorbei war.
Messung muss deshalb vor der ersten Maßnahme beginnen, nicht danach. In den meisten Einrichtungen lassen sich die relevanten Kennzahlen mit vorhandenen Daten abbilden. Es braucht nur jemanden, der sie regelmäßig auswertet und in Entscheidungen einfließen lässt.
Messen Sie diese fünf Kennzahlen, bevor Sie die erste Maßnahme einführen:
Einrichtungen, die diese Zahlen nicht kennen, können nicht steuern. Und wer nicht steuert, reagiert immer nur, statt zu gestalten.
Wer strukturell mit zu wenig Personal und ohne ausreichendes Budget für Gesundheitsmaßnahmen aufgestellt ist, wird keinen nachhaltigen Rückgang des Krankenstands erreichen, egal wie gut die Einzelmaßnahmen sind. Politische Rahmenbedingungen, Personalschlüssel und Finanzierungsstrukturen liegen außerhalb des Einflusses von Trägern und Leitungen.
Was ein gutes System leisten kann: die Bedingungen so gestalten, dass Mitarbeiter*innen länger bleiben, seltener krank werden und die Einrichtung als Arbeitgeber weiterempfehlen. Das entlastet die Personalplanung und verbessert schrittweise die Ressourcenlage.
Erzieherinnen verlassen den Beruf nicht, weil er unattraktiv ist. Sie verlassen ihn, weil die Bedingungen es ihnen unmöglich machen, das zu sein, was sie sein wollen: gute Fachkräfte für Kinder. Genau an diesem Punkt können Träger und Leitungen ansetzen.
Akko, D. P. (2024). Krankenstand in Berufen der Kindertagesbetreuung und -erziehung. Bertelsmann Stiftung. https://doi.org/10.11586/2024108
AOK Rheinland/Hamburg (2024, 15. Dezember). Krankenstand beim Kita-Personal erreicht neuen Hoechstwert [Pressemitteilung]. https://www.aok.de/pp/rh/pm/krankenstand-beim-kita-personal-erreicht-neuen-hoechstwert/
Bertelsmann Stiftung (2024). Dramatisch hohe Krankheitsausfaelle beim Kita-Personal [Pressemitteilung, 19. August 2024]. https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2024/august/dramatisch-hohe-krankheitsausfaelle-beim-kita-personal
Bertelsmann Stiftung & Justus-Liebig-Universitaet Giessen (2024). Kita-Beschaeftigtenbefragung 2024 (n = 21.600). https://www.tagesschau.de/wirtschaft/arbeitsmarkt/kitas-bertelsmann-100.html
DAK-Gesundheit (2024). Psychreport 2024. IGES Institut. https://www.dak.de/dak/unternehmen/reporte-forschung/psychreport-2024_57364
Deutscher Kitaleitungskongress (2025). DKLK-Studie 2025: Bundesergebnisse. https://deutscher-kitaleitungskongress.de/wp-content/uploads/2025/03/DKLK_Keyfacts_2025_Bund_210x297_A4_V05_DIG.pdf
DKV Deutsches Krankenversicherung (2025). DKV-Jahresumfrage 2025. https://www.erzieherin.de/ergebnisse-der-dkv-jahresumfrage-2025.html
Haufe Group (2023). Onboarding-Studie 2023. Haufe Group.
Hessisches Sozialministerium (2025). Das KiTa-Qualitaetsgesetz in Hessen. https://soziales.hessen.de/das-kita-qualitaetsgesetz-in-hessen
Hohmann, C. B., Boettger, S., Steinberg, C., & Brandes, V. (2023). Laerm in Kindertagesstaetten als Risikofaktor fuer die Gesundheit von Erzieherinnen. ASU Arbeitsmedizin Sozialmedizin Umweltmedizin, 58(10). https://www.asu-arbeitsmedizin.com/wissenschaft/laerm-kindertagesstaetten-als-risikofaktor-fuer-die-gesundheit-von-erzieherinnen
Jungbauer, J., Ehlen, S., & Heide, A. (2013). Berufsbezogene Stressbelastungen und Burnout-Risiko bei Erzieherinnen und Erziehern: Ergebnisse einer Befragungsstudie. Katholische Hochschule NRW. https://katho-nrw.de/fileadmin/media/hochschule/Lehrende/Jungbauer_Johannes/Abschlussbericht_Erzieherinnenstudie__1_.pdf
Paritaetischer Gesamtverband (2024). Personalnot in Kitas: Rund 125.000 Fachkraefte fehlen. https://www.deutschlandfunk.de/kindergarten-personalnot-erzieher-100.html
PKV-Verband (2026). Betriebliche Krankenversicherung: Marktdaten 2025. https://www.pkv.de/positionen/betriebliche-krankenversicherung/
Wissenschaftliches Institut der AOK (2025). AOK-Fehlzeiten-Report 2025. AOK-Bundesverband.
Patrick Steeger ist bKV-Makler und Sachverständiger für betriebliche Krankenversicherung und Mitglied im Bundesverband Deutscher Sachverständiger und Fachgutachter (BDSF). Er berät Kita-Träger und andere KMU bei der Einführung von Gesundheitssystemen zur Mitarbeiter*innenbindung und Krankenstands-Reduzierung. Alle Praxisbeispiele in diesem Beitrag beruhen auf realen Beratungsprojekten und wurden anonymisiert.